Cắt giảm lương khi công ty gặp khó khăn là đúng hay sai?
Trong trường hợp công ty bạn đang gặp khó khăn về kinh tế hay vì lý do khó khăn nào khác của công ty và phải cắt giảm tiền lương của nhân viên, việc này chỉ có thể thực hiện được nếu có sự thỏa thuận và đồng ý của người lao động theo quy tại:
Khoản 1, Điều 35 Bộ luật Lao động 2012 quy định về Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động:
“1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.”
Theo đó: - Nếu người lao động (NLĐ) đồng ý việc thay đổi khoản lương thì phía công ty và người lao động sẽ ký kết phụ lục lao động trong đó có nêu rõ việc thay đổi tiền lương mà người lao động được nhận; hoặc hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động mới.
- Nếu như người lao động không đồng ý thì công ty không có quyền tự ý cắt giảm tiền lương mà vẫn phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể nhờ cán bộ Công đoàn cơ sở gặp người có thẩm quyền ở công ty để thương lượng về vấn đề giảm lương của người lao động.
- Trường hợp người lao động không đồng ý yêu cầu giảm lương của công ty thì có thể làm đơn yêu cần tới Phòng Lao động - thương binh và xã hội để hòa giải. Nếu vẫn không giải quyết được vấn đề thì người lao động có quyền khởi kiện tại Tòa án nhân dân quận/huyện nơi mà công ty có trụ sở.
Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì như thế nào?
Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ phải thực hiện nghĩa vụ quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012:
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.”
Trong HĐLĐ có quy định về Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Nếu như HĐLĐ có quy định về việc cắt giảm lương của người lao động khi công ty có thua lỗ hoặc kinh tế khó khắn, quy định mức cắt giảm lương trong trường hợp này khi ký kết HĐLĐ mà NLĐ đồng ý thì khi xảy ra sự kiện quy định trong HĐLĐ thì NSDLĐ có quyền cắt giảm lương theo định mức đã quy định. Hoặc có thể quy định điều khoản: “Khi sản xuất kinh doanh giảm, không có việc làm thì người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận lại lương”,…
Tuy nhiên, Người sử dụng lao động rất có thể lấy lí do kinh tế mà cho NLĐ thôi việc. Trường hợp này, NSDLĐ sẽ chỉ phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động nếu như không xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động 2012. (Khoản 2 Điều 44 Bộ luật lao động 2012, Khoản 2 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).
Cắt giảm tiền phụ cấp lương
Tùy thuộc tính chất mỗi công việc, vị trí, chức danh của người lao động mà mỗi doanh nghiệp quy định nhiều loại phụ cấp khác nhau, ví dụ phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm là 02 khoản thu nhập đối với người lao động giữ vai trò lãnh đạo, quản lý. Việc doanh nghiệp mong muốn có chế tài xử lý thực tế, khắt khe hơn để bảo đảm người lãnh đạo, quản lý có ý thức trách nhiệm cao trong công việc là lý do hợp lý. Tuy nhiên, khi xảy ra vi phạm đến mức bị xử lý kỷ luật, thì doanh nghiệp vẫn không được phép cắt giảm các khoản tiền phụ cấp này.
Thứ nhất, theo Điều 129 Bộ luật Lao động 2019, trách nhiệm vật chất chính là trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người lao động. Nếu người lao động bị xử lý kỷ luật nhưng không gây hư hỏng, mất mát dụng cụ, thiết bị, tài sản, tiêu hao vật tư của doanh nghiệp quá định mức cho phép hoặc có hành vi khác gây thiệt hại đối với tài sản của doanh nghiệp thì không phải chịu trách nhiệm bồi thường.
Thứ hai, theo Điều 90 Bộ Luật Lao Động 2019 và điểm b khoản 5 Điều 3 của Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội thì ‘phụ cấp lương’ (bao gồm các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động cũng như các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động) cũng là một phần của ‘tiền lương’. Pháp luật lao động của Việt Nam không quy định bất kỳ hình thức xử lý kỷ luật nào cho phép cắt giảm lương của người lao động.
Mặt khác, chỉ khi nào người lao động có hành vi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của công ty do sơ suất, với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 và Điều 129 của Bộ luật Lao động 2019. Cần lưu ý, bản chất của ‘khấu trừ’ ở đây vẫn là ‘bồi thường’ do gây thiệt hại về tài sản, chứ không phải ‘cắt giảm lương’ của người lao động.
